대륙아주는 한국전력기술을 대리하여 근로자지위확인 및 임금청구 소송(대법원 2025. 9. 4. 선고 2021다289191호)에서 사실상 전부 승소 판결(확정)을 이끌어냈습니다.
본 사안은 파견법 사안으로서, 협력업체 근로자들(이하 '원고')이 원청인 한국전력기술을 상대로 근로자파견관계가 존재한다며 근로자지위확인 청구를 구하고 동시에 원청의 동종, 유사 근로자(비교대상 근로자)인 정규직 직원의 근로조건이 적용되어야 한다며 임금 차액을 청구한 사안입니다.
원고들인 근로자들에 대하여 1심에서부터 대법원에 이르기까지 근로자파견관계가 인정되기는 하였으나, 한국전력기술을 대리한 대륙아주는 설사 이들에게 근로자파견관계가 인정되어 고용의제(고용간주)가 인정된다 하더라도 구 파견법(제정 파견법)상 비교대상근로자의 선정시점은 '고용의제 당시'가 기준이여야 하고, 고용의제 당시 한국전력기술에는 동종유사 업무를 수행하는 정규직 근로자(비교대상 근로자)가 존재하지 않았음을 구체적으로 주장, 논증하였습니다. 나아가, 이 사건 대법원 심리 중 앞서 선고된 대법원 판결(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결)의 취지에 따라, 고용의제 당시 비교대상 근로자가 존재하지 않는 상황에서, 원고들에 대한 근로조건은 기존 적용되는 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 적용하면 되므로, 원고들에 당초 적용되던 별정직 근로조건을 적용하는 것이 타당하다고 주장, 논증하였습니다.
법원(2심 및 대법원)은 대륙아주의 주장을 받아들여, 구 파견법상 비교대상 근로자는 고용의제 당시를 기준으로 살펴보아야 하고, 구 파견법상 고용의제가 이루어진 원고들에 대하여 고용의제 당시 비교대상 근로자가 존재하지 않으며, 당초부터 한국전력기술에는 (정규직 아닌) 별도의 별정직에 관한 근로조건 체계가 존재하였고 원고들에 대하여도 이를 적용하여 왔으므로, 원고들에 대하여 정규직 근로조건을 적용할 수 없고 별정직 규정을 적용하는 것에 아무런 위법이 없다는 판단을 하였습니다. 이에 따라 법원은 정규직 근로조건이 적용됨을 전제로 한 임금 차액 청구 또한 이유 없다고 판단하여 원고들의 임금 차액 청구 역시 모두 기각하였습니다.
이 사건은 현재 진행 중에 있는 한국전력기술 내 관련 유사 사건 뿐만 아니라 다른 기업체나 공기업들의 유사 사안에서도 많은 영향을 미칠 것으로 예상됩니다. 특히 구 파견법상 고용의제 시점과 관련하여 주요 사례로 원용될 수 있는 케이스로 여겨집니다.
또한 고용의제 또는 고용의무가 인정된 근로자의 근로조건과 관련하여 비교대상 근로자가 존재하지 않는 경우 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 노사 간 협의를 원칙으로 하되, 협의가 이루어지지 않을 경우에는 법원이 일정한 기준에 따라 재량으로 근로조건을 정할 수 있다는 대법원의 입장을 구체적 사안을 통해 다시 한번 분명히 확인시켜준 판결이라는 점에서 의의가 있습니다.
