가짜 3.3 계약 관련 기획근로감독 동향과 기업 유의사항


법무법인 대륙아주 김보훈 변호사
법무법인 대륙아주 최낙현 노무사
법무법인 대륙아주 백현주 노무사
법무법인 대륙아주 현강우 노무사



1. 가짜 3.3 계약의 개념과 문제의식

  일반적으로 가짜 3.3 계약이란 실질적으로는 사용자에게 종속되어 근로를 제공함에도 불구하고 형식상 프리랜서 또는 인적용역 사업자로 분류하여 근로소득세 대신 사업소득세 3.3퍼센트를 원천징수하고 근로기준법 및 사회보험 관계 법령의 적용을 회피하는 계약 구조를 의미합니다.

  이와 같은 계약 구조는 사업주 입장에서는 4대 보험료 부담과 각종 노동관계법상 의무를 회피할 수 있다는 유인이 존재하고 노무제공자 역시 단기적으로는 보험료 부담이 없다는 이유로 이를 수용하는 경우가 있습니다. 다만 근로자성 판단은 계약의 명칭이나 과세 방식이 아니라 실제 근로 제공의 실질을 기준으로 이루어지므로 사후적으로 근로자성이 인정될 경우 상당한 법적·재정적 부담으로 이어질 수 있습니다.



2. 최근 기획근로감독의 배경과 범위

(1) 제도적 배경

  근로자성 판단과 관련된 분쟁이 증가하고 플랫폼 및 노무제공자 활용이 확산됨에 따라 고용노동부는 관계기관이 보유한 과세 자료와 사회보험 자료를 근로감독에 활용할 필요성을 지속적으로 제기해 왔습니다. 이러한 흐름 속에서 2025. 10. 23.부터 근로기준법 제102조의2가 시행되었고 이에 따라 고용노동부는 근로조건 보호를 위하여 국세청 등 관계기관에 종합소득 자료와 고용보험 피보험자격 신고자료 등 감독에 필요한 정보의 제공을 요청할 수 있는 법적 근거를 확보하였습니다. 이번 기획근로감독은 이러한 제도적 기반을 바탕으로 특정 업종을 중심으로 실시된 것으로 볼 수 있습니다.


(2) 감독 대상과 방식

  기획근로감독은 언론보도나 제보 등으로 근로감독의 필요성이 인정되는 경우 비정기적으로 실시되는 감독 방식입니다. 고용노동부의 보도자료에 따르면 가짜 3.3 계약에 대한 전국 단위의 첫 기획근로감독은 2025. 12. 4.부터 약 두 달간 실시되며 음식·숙박업, 제조업, 도소매업, 택배·물류업 등 사업소득자로 신고된 노무 제공자가 다수 존재하는 업종을 중심으로 진행됩니다. 감독 대상은 근로소득자와 사업소득자를 합산하여 상시 인원 30인 이상인 사업장 중 임금체불이나 노동관계법 위반 이력 시민단체 제보 등을 종합적으로 고려하여 선정된 100개 사업장입니다.

  감독 과정에서는 계약의 형식에 국한되지 않고 실제 업무 운영 실태를 중심으로 업무 지시와 감독의 정도 근무시간과 근무장소의 구속 여부 보수 지급 구조 등 근로자성 판단과 직접적으로 관련된 요소들을 중점적으로 확인합니다.


(3) 기획감독의 정기화 및 확대 가능성

  가짜 3.3 계약에 대한 근로감독은 이번 기획근로감독에 그치지 않고 향후 정기적인 감독으로 이어질 가능성이 있습니다. 고용노동부는 이번 감독 종료 이후에도 지방 고용노동관서를 중심으로 지역 내 사업주를 대상으로 교육과 홍보 및 지도 활동을 병행하고 의심 사업장을 선별하여 주기적으로 점검과 감독을 실시할 계획임을 밝힌 바 있습니다. 아울러 감독 대상 업종 역시 배달 대리 퀵서비스 등 플랫폼 기반 서비스업과 방송 미디어 콘텐츠 제작업뿐만 아니라 강의 학원 등 교육사업 분야로까지 확대될 가능성이 거론되고 있습니다.

  다만 모든 프리랜서 활용이 곧바로 위법으로 평가되는 것은 아니나, 향후 감독은 실질적인 근로 제공 관계를 중심으로 이루어질 것으로 보입니다.


(4) 적발 시 기업이 부담하실 수 있는 주요 리스크

  근로감독 결과 노무제공자의 근로자성이 인정될 경우 기업은 일정한 법적·재정적 부담을 부담할 수 있습니다. 가짜 3.3 계약이 확인되는 경우 미가입 기간에 대한 4대 보험의 소급 가입과 보험료 납부 의무가 발생할 수 있으며 연장 야간 휴일근로수당과 연차유급휴가수당 등 법정수당의 추가 지급 문제가 함께 제기될 수 있습니다.

  실제로 가짜 3.3 계약이 적발된 대형 물류업체의 위탁업체는 4대 보험 미가입자 40,948명을 소급 가입시키고 총 47억 3,700만 원의 보험료를 납부하였으며 근로복지공단은 총 2억 9,600만 원의 과태료 부과를 고용노동부에 의뢰한 사례가 있습니다.

  다만, 실제 제재의 범위와 수위는 위반의 고의성 반복성 사후 시정 여부 등 개별 사안의 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 결정되며 모든 경우가 동일한 수준의 제재로 이어지는 것은 아닙니다.



3. 근로자성 판단의 기본 기준

  대법원은 근로기준법상 근로자 여부를 판단함에 있어 계약의 형식이나 명칭에 구애되지 않고 당사자 사이의 실질적인 근로 제공 관계를 기준으로 종합적으로 판단하여야 한다는 입장을 일관되게 유지하고 있습니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등).

  구체적으로는 ▲업무 내용과 수행 방식이 사용자에 의해 정해지는지 여부, ▲업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지 여부, ▲근무시간과 근무장소가 지정되거나 구속되는지 여부, ▲보수가 근로 자체의 대가로 지급되는지 여부, ▲계약 관계의 계속성과 전속성, ▲사업자로서 독립적인 위험을 부담하는지 여부, ▲사회보험 가입 형태 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

  다만 위와 같은 판단 요소 중 어느 하나만으로 근로자성이 곧바로 인정되거나 부정되는 것은 아니며, 업종의 특성과 실제 업무 운영 방식 등 개별 사안의 구체적인 사정에 따라 판단 결과는 달라질 수 있습니다.



4. 기업의 실무적 대응 방향

  프리랜서 또는 노무제공자를 활용하고 계신 기업이라면, 현재 체결된 계약의 내용이 실제 업무 운영 방식과 부합하는지 여부를 우선 점검하실 필요가 있습니다. 특히 업무 지시와 보고 체계 근무시간 관리 방식 보수 지급 구조 등이 근로자 관리 형태로 운영되고 있지는 않은지 확인하는 것이 중요합니다.

  보수 지급 방식이 근로 제공의 대가로 고정적이고 정기적으로 이루어지고 있거나, 근로자성이 비교적 명확하게 인정될 가능성이 높은 구조라면 근로감독 이전에 계약 구조를 정비하고 관계 법령에 따른 조치를 선제적으로 검토하시는 것이 리스크 관리 측면에서 바람직합니다.

  아울러 프리랜서 활용이 필요한 경우에는 해당 업무의 위임 가능성을 사전에 검토하고 계약서와 실제 운영 전반이 근로계약으로 오인되지 않도록 점검하시기 바랍니다.