직장 내 괴롭힘 피해근로자등에 대한 불리한 처우
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 김보훈 변호사
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 윤성원 노무사
법무법인(유한) 대륙아주 인사노무팀 강민지 노무사
1. 직장 내 괴롭힘 피해근로자등에 대한 불리한 처우 금지
근로기준법 제76조의3 제6항은 “사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 합니다)에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다”고 규정하고 있습니다. 이는 사용자가 직장 내 괴롭힘 피해를 신속하고 적정하게 구제하도록 하고, 피해자가 2차적 피해를 입지 않도록 하기 위함입니다.
그런데 근로기준법 제76조의3 제6항을 있는 그대로 읽으면, 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 일체의 불리한 처우를 해서는 안 되는 것으로 보입니다. 규정을 이렇게 이해한다면, 직장 내 괴롭힘 신고자 혹은 피해근로자가 비위행위자라고 하더라도 회사는 해당 근로자에게 징계를 할 수 없습니다.
징계를 해야 할 정당한 사유가 있음에도 직장 내 괴롭힘 신고자 혹은 피해근로자등을 징계할 수 없다면 노사 모두에게 부당한 결과로 이어질 수 있습니다. 실제 직장 내 괴롭힘 담당자들이 이러한 상황에서 징계 처분을 해야 하는지에 대해 실무상 의문을 가지는 경우가 많습니다. 이하에서는 회사가 직장 내 괴롭힘 신고자 또는 피해근로자등을 징계해야 할 정당한 사유가 있어 징계를 한 때에도 근로기준법 제76조의3 제6항을 위반한 불리한 처우인지에 대한 법원의 해석과 함께 실무상 유의사항에 대해 알아보겠습니다.
2. 불리한 처우에 대한 법원의 판단
대법원은 직장 내 성희롱 피해근로자등에 대한 불리한 조치가 문제되는 사안에서 “사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법을 위반한 것이지만, 사업주의 피해근로자 등에 대한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나 직장 내 성희롱과 별도의 정당한 사유가 있는 경우에는 남녀고용평등법 위반으로 볼 수 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결)”고 하였습니다.
또한 다른 사건에서도 “남녀고용평등법 제14조 제2항의 불리한 조치라 함은 직장내 성희롱 그 자체 내지 이에 대한 피해 근로자의 문제제기 등과 관련한 것이어야 하고 불리한 조치를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우는 이에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017다276617 판결)”고 판시하였습니다.
즉, 법원은 직장 내 성희롱 신고자 및 피해근로자등에 대해 불리한 조치가 있었다고 하더라도 해당 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제제기와 관련이 없거나 불리한 조치를 하게 된 다른 실질적이고 정당한 이유가 있는 경우에는 “불리한 처우”라고 보지 않습니다.
위 판결은 직장 내 성희롱 신고자에 대한 판결이지만, 직장 내 괴롭힘 금지제도와 직장 내 성희롱 금지제도의 취지와 체계가 거의 동일하기 때문에 직장 내 괴롭힘 금지제도에도 그대로 적용할 수 있습니다. 실제 하급심 법원은 직장 내 괴롭힘 피해근로자등에 대한 불리한 처우인지를 판단할 때 직장 내 성희롱에 관한 대법원의 법리를 그대로 인용한 바가 있습니다.
3. 직장 내 괴롭힘 피해근로자등에 대한 징계처분 시 유의사항
직장 내 괴롭힘 신고자 및 피해근로자등에 대한 징계가 불리한 처우에 해당할 경우, 회사는 근로기준법 위반으로 형사처벌 위험에 노출되며, 불리한 처우를 받은 근로자에게 불법행위에 따른 손해배상을 해야 할 수 있습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 피해근로자등에 대해 징계를 해야 할 정당한 사유가 있더라도 아래의 유의점을 참고하여 징계할 필요가 있습니다.
첫 번째로 회사가 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의무를 완료한 이후에 징계처분을 하는 것이 바람직합니다. 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우, 근로기준법 제76조의3에 따라 사건에 대한 조사, 피해근로자 보호 등 일련의 조치를 취해야 하는데, 직장 내 괴롭힘 사건이 종결되지 않은 시점에서 불리한 처우를 한다면, 보복성 인사조치로 판단될 수 있습니다. 그러므로 징계처분과 직장 내 괴롭힘 신고 및 문제 제기 시점 사이에 어느 정도 거리를 둘 필요가 있습니다.
두 번째로, 비위행위 존재 유무를 객관적으로 조사해야 합니다. 징계를 해야 하는 정당한 이유란 결국 비위행위가 실제 존재했는지 여부와 관련됩니다. 징계를 할 만한 사유가 존재하지 않거나, 사실을 비약하여 비위행위라고 확정한 경우, 향후 괴롭힘 신고에 대한 보복조치로 평가될 수 있습니다.
세 번째로, 회사가 직장 내 괴롭힘 피해근로자등에게 징계처분을 함에 있어 과거 유사사례와 형평성을 유지해야 할 필요가 있습니다. 과거 다른 근로자들을 징계한 적이 없는 사유를 가지고 직장 내 괴롭힘 피해근로자등을 징계하거나, 동일한 징계사유임에도 과도한 양정을 부여하는 경우가 이에 해당합니다. 만약 직장 내 괴롭힘 피해근로자등에게만 엄격하고 까다로운 기준을 적용하여 징계처분을 했다면, 괴롭힘 신고에 대한 보복조치로 판단될 수 있습니다.
미래노사경영연구소는 직장 내 괴롭힘 사건 조사, 직장 내 괴롭힘 제도 점검경험이 풍부한 다수의 변호사·노무사·노동조합 전문가들로 구성되어 있습니다. 미래노사경영연구소와 함께 직장 내 괴롭힘 사건을 둘러싼 갈등과 분쟁을 적절하게 처리하고, 건강한 조직문화를 조성해 나가시기 바랍니다.
