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미래노사경영연구소 2023-03-10
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업무시간 외 연락의 직장 내 괴롭힘 해당 가능성

업무시간 외 연락의 직장 내 괴롭힘 해당 가능성
- 직원의 개인 시간을 존중하는 조직문화 조성 방안-


1. 연결되지 않을 권리’에 대한 사회적 관심


  고용노동부가 직장에서 업무시간 외 연락을 금지하는 제도 마련에 착수했습니다. 고용노동부는 2월 24일 근로시간 제도 개편 대국민 토론회에서 “‘연결되지 않을 권리’ 제도화 방안을 모색하겠다”라고 밝혔습니다. ‘연결되지 않을 권리’란 근로자가 근무시간 외 직장에서 오는 이메일, 전화, SNS 메시지 등을 받지 않을 권리를 말합니다.

  고용노동부와 한국노동연구원의 실태조사에 따르면, 직장인 74%는 퇴근 후에도 업무지시와 자료 요청에 시달리고 있는 것으로 확인되었습니다. 이 중 60%가 이로 인해 극심한 스트레스를 받고 있다고 응답했으며, 67%는 퇴근한 후 업무지시에 대한 답장을 한다고 답변했습니다. 스마트 기기로 인한 초과근무시간은 주 평균 11.3시간에 달했습니다.

  재택∙원격 근로자의 증가 등으로 인해 ‘업무와 일상’의 경계가 불명확해지면서 ‘연결되지 않을 권리’에 대한 관심이 뜨겁습니다. 특히 최근 업무시간 외 연락이 직장 내 괴롭힘 사건으로 비화되는 등 이를 둘러싼 갈등도 점차 커지고 있습니다. 과거 업무의 연장선으로서 자연스럽게 받아들여졌던 업무시간 외 연락이 근로기준법에서 정한 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는지를 살펴보고, 업무시간 외 연락에 대한 관리 방안을 제시하도록 하겠습니다.




2. 업무시간 외 연락의 직장 내 괴롭힘 해당 가능성


  직장 내 괴롭힘 제도는 2019년 근로기준법 개정을 통해 도입됐습니다. 어떤 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 위해서는 △ 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하고, △ 업무상 적정 범위를 넘으며, △ 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다(근로기준법 제76조의2). 즉 세 가지 요건을 모두 충족하여야 직장 내 괴롭힘으로 인정할 수 있습니다.

  먼저 상급자가 하급자에게 업무지시를 이유로 업무시간 외 연락을 하는 경우, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위로 볼 수 있습니다. 또한 업무시간 외 연락은 근로자의 휴식을 방해하고 일∙가정의 양립을 해치는 행위이므로, 업무시간 외 연락이 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨다고 볼 여지가 있습니다.

  따라서, 업무시간 외 연락이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 업무상 적정 범위를 넘었는지와 깊은 관련이 있습니다. 연락의 필요성(업무상 필요성) 및 연락한 시각, 연락 내용, 방법, 지속 기간, 반복성 등에 비추어 봤을 때 연락에 업무상 필요성이 없고 행위 양태가 사회통념상 상당하지 않은 것으로 인정되면 업무상 적정 범위를 넘었다고 할 수 있습니다.

  이와 관련해, 한 공기업의 사례를 참고할 수 있습니다. 최근 해당 기업에서는 선후배 간 업무시간 외 연락 문제로 직장 내 괴롭힘 사건이 접수됐습니다. 피신고인은 지난해 8월 말부터 11월까지 두 달 넘게 피해 근로자에게 늦은 저녁 시간 문자 61회, 카카오톡 11회, 페이스톡 8회, 페이스타임 19회 등을 보냈습니다. 해당 기업은 업무시간 외 연락 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하고, 가해 근로자에게 견책 처분을 내렸습니다.

  업무시간 외 연락이 일률적으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아닙니다. 하지만 위 사례에서 볼 수 있듯이, 업무상 필요성이 전혀 없거나 업무상 필요성이 인정된다 하더라도 업무시간 외에 불필요한 연락을 하여 사회통념상 상당하지 않다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.




3. 업무시간 외 연락에 대한 관리 방안


  먼저, 관리자 계층에 대한 교육을 고려해 볼 수 있습니다. 관리자에 대한 교육을 통해 업무상 필요성이 없거나, 업무상 필요성이 있더라도 긴급성이 떨어지는 사안에 대해서는 업무시간 외에 연락을 하지 않도록 조치할 필요가 있습니다. ‘다음 날 업무지시를 잊어버릴까 봐’ 혹은 ‘생각났을 때 지시해야 마음이 편해서’ 등의 이유는 업무상 필요성을 인정하기 어렵습니다.

  이와 더불어, 업무시간 외 연락에 대한 방침 또는 규정을 마련하는 것도 좋은 방안이 될 수 있습니다. 원칙적으로는 업무시간 외에 연락을 하지 않도록 규정하되, 연락을 할 수 있는 “정당한 사유”를 명문화하는 것입니다. “정당한 사유”는 산업 및 직무에 따라 매우 다양할 수 있으므로, 사업장의 특성에 따라 구체화하는 것이 바람직합니다.





 

4. 직장 내 괴롭힘 사건 조사의 실무상 어려움


  사회 분위기의 변화로 업무시간 외 연락 등 기존에는 문제되지 않았던 사안들이 직장 내 괴롭힘 문제로 비화되고 있습니다. 과거 근로자가 문제로 인식하지 못했거나 공적으로 불만을 제기하지 않았던 공식적 호칭 미사용, 말 가로막기, 사생활에 대한 관심, 인사상 차별 대우 등에 문제를 제기하는 근로자가 점차 늘어나고 있습니다.

  이러한 사안들에 대해 회사가 직접 직장 내 괴롭힘 조사를 실시할 수도 있습니다. 하지만 사실관계 확정의 어려움, 판단 결과에 대한 낮은 수용성, 신고인에 대한 2차 가해 문제 등 실무적인 어려움이 산재해 있습니다. 미래노사경영연구소는 직장 내 괴롭힘 사건 수행 경험이 풍부한 다수의 변호사·노무사·노동조합 전문가들로 구성되어 있습니다. 미래노사경영연구소와 함께 직장 내 괴롭힘 사건을 적절하게 처리하고, 건강한 조직문화를 조성해 나가시기 바랍니다.